Центр Качество

Например, тонны бумаги исписаны и составлены миллионы документов, в которых утверждается, что мотивировать и стимулировать персонал нужно только за достижение результата. Истина эта неоспорима и никем не подвергается сомнению, но порождает ряд вопросов. А что является результатом? Кто и как определит, достигнут он или нет? Сколько стоит каждый конкретный результат? Эти и ряд других вопросов зачастую ускользают от внимания руководства компаний, в следствие чего случаются двоякие ситуации. С одной стороны, мы вроде бы полностью ориентированы на результат, в объявлениях о приеме на работу одним из требований указываем result-oriented и назначаем заработную плату как процент от продаж. А с другой — через некоторое время замечаем, что что-то не так, результат почему-то не начал достигаться быстрее, не стал более качественным, а вот текучка кадров усилилась. Естественно, начинается поиск виновных и ими, как правило, оказываются те самые «проклятые капиталисты», которые и придумали весь этот подход к ведению дел. Мол, вот напридумывали, а менталитет и национальные особенности не учли, не работает у нас это.

По опыту внедрения корпоративных систем управления проектами в украинских компаниях могу сказать совершенно точно — подход, основанный на здравом смысле и принципе разумной целесообразности (читай «западный»), работает везде, ведь человеческие мотивации не зависят от географии. Нужно только глубже вникнуть